En el presente concepto MinTrabajo indicó que en principio el número de minutos u horas que el trabajador requiere para desplazarse de su sede de residencia a la sede de trabajo, no hace parte de la jornada laboral, por tanto no remunerada; sin embargo, cuando el empleador solicita que el trabajador se desplace a otros sitios distintos a la sede principal de su trabajo para la realización de labores encomendadas, debe remunerar ese tiempo con el salario ordinario, sin que dichas horas sean consideradas como trabajo suplementario y de horas extras.

En el presente concepto MinTrabajo acude a la normativa existente para dar respuesta indicando entre otros temas: la jornada laboral, la reducción de jornada laboral semanal, la jornada flexible, los turnos de trabajo, el turno en actividades no continuas, el trabajo por turno sin solución de continuidad y el valor de la hora ordinaria laboral.

En el presente concepto el Ministerio de Trabajo indicó, entre otros aspectos, que las licencias son permisos que el empleador otorga al trabajador por períodos en los que este cesa sus labores en el lugar de trabajo y que existen dos clases de licencias: remuneradas y no remuneradas, resaltando en el presente comunicado el estudio únicamente a la licencia remunerada concedida cuando se configurase una calamidad doméstica.

La Alta Corte analizó el derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y justas, el teletrabajo como posibilidad para conciliar el trabajo y la familia. La accionante presentó solicitud de tutela en contra de Comcel S.A. para que se ampararan sus derechos al trabajo en condiciones dignas, entre otras peticiones y derechos conexos vulnerados por esta empresa al no disponer su traslado, dado que fue enviada a laborar en la ciudad de Bogotá y el lugar donde reside es Zipaquirá. La demandante adujo que tiene que desplazarse entre ida y regreso de su casa al trabajo, cerca de seis horas y media cada día.

La Alta Corte precisó que el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, “con el fin de evitar represalias contra quienes formulan peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral, estableció la pérdida de eficacia de la terminación unilateral del contrato de trabajo, cuando esta se efectúe dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja. Sin embargo, esa protección no surge con la simple presentación de la petición o queja, pues esa disposición normativa indica que la pérdida de eficacia en la terminación del contrato de trabajo procede “siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”.